Abuz de birou

Termenul de „abuz de putere“ ne este familiar, în special din mass-media, acoperirea completă a mare profil cauze penale legate de acțiunile ilegale ale ofițerilor de aplicare a legii. Dar conceptul de „abuz în serviciu“ și „abuz în serviciu“ și nu străin civile, de muncă, a întreprinderilor și dreptul fiscal. De exemplu, angajatorii se confruntă adesea abuz de putere din partea angajaților săi. Cum ar fi dezvăluirea de informații care poartă statutul secretelor comerciale companiei, deturnarea de proprietate a angajatorului, subevaluarea mărfurilor manageri de vânzări și alte infracțiuni. Ce se poate face în acest caz, angajatorul, cum să protejeze drepturile lor și la care responsabilitatea poate fi tras angajat neglijent?

responsabilităţi

Ce măsuri pot lua angajatorul, angajatul a condamnat pentru abuz de putere sau să le abuzeze? Responsabilitatea pentru acest tip de abatere poate fi un material, administrativ, disciplinar, civil sau penal. Ce fel de responsabilitate pentru utilizare depinde de tipul de infracțiune comisă de către un angajat. Mai mult decât atât, la materialul și răspunderea disciplinară a societății poate trage pe cont propriu personalul au abuzat sau a depășit autoritatea sa. Alte tipuri de răspundere, de asemenea, pot fi aplicate unui angajat numai cu participarea organelor de stat abilitate să facă acest lucru.

disciplina

În acțiunea disciplinară se numără: concedierea, o mustrare și o remarcă. Desigur, după o încălcare gravă de către angajator există o dorință de a concedia un angajat. Dar se poate face numai printr-o bază adecvată, precum și obligația de a dovedi vinovăția revine angajatorului de a demite. De asemenea, în cazul în care motivele concedierii este dezvăluirea secretelor comerciale, angajatorul trebuie să dovedească faptul că toate măsurile necesare pentru a păstra secretul său au fost luate. În cazul în care aceste condiții în caz de concediere litigiu este considerată ilegală. în cazul încetării raporturilor de exces al angajatului de birou sau de abuz vor fi luate în considerare în cazul în care sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Motivele pentru concediere pentru măsuri disciplinare, ar trebui să fie suficientă. lucrător Fapt abuz îndatoririle lor oficiale sau excesul trebuie să fie dovedită, și încălcările de muncă documentate.

2. trebuie respectate Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare. Dacă există un proces, angajatorul va trebui să dovedească faptul că:

2.1. O tulburare care face un lucrător, iar acesta a fost motivul concedierii a avut loc și este suficient pentru încetarea contractului de muncă.

2.2. Data limită a unei sancțiuni disciplinare, au fost îndeplinite de către angajator. Acțiunea disciplinară poate fi aplicată salariatului nu mai târziu de 1 lună de la data depistării încălcărilor, cu excepția timpului de vacanță, timp angajat și boală, dreptul de a lua în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor. Mai târziu de 6 luni de la data de încălcare a acțiunii disciplinare nu se aplică. Conform rezultatelor unui audit sau de verificare a acțiunii disciplinare financiare și economice nu se aplică în termen de cel mult 2 ani de la data abuzului. timpul de producție într-un caz penal, acești termeni nu includ.

redresare financiară

Angajatul poate fi lipsit de bonusuri ca o condiție de plată sale este lipsa unor măsuri disciplinare. În cazul în care un angajat prin acțiunile lor a provocat daune companiei sau părți terțe, este posibil să atragă un angajat la răspundere. Toate sumele plătite de angajator pentru compensarea prejudiciului, angajatul va fi obligat să ramburseze angajatorului.

Video: ultra vires

Video: Abuzul de medic-șef de birou al spitalului orașului №4